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Apprentissage et professionnalisation : les nouveautés

Outre la réforme en profondeur de la formation professionnelle, la loi 2018-771 du 5-9-2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dont la plupart des mesures entreront en vigueur le 1 er janvier prochain, simplifie le recours au contrat d’apprentissage et apporte des retouches au contrat de professionnalisation.

Apprentissage : un dispositif simplifié

Recruter un apprenti sera plus facile à compter du 1-1-2019. Les conditions d’embauche (âge, contrat, durée, etc.), mais également de rupture, sont en effet assouplies pour les contrats d’apprentissage conclus à compter de cette date.

Limite d’âge relevée

L’âge limite pour entrer en apprentissage, jusqu’alors fixé à 25 ans révolus, est repoussé à 29 ans révolus (sauf exceptions prévues par la loi : handicapé, etc.). Il est, par conséquent, mis fin à l’expérimentation en vigueur dans certaines régions qui permettait de recruter un apprenti âgé de 30 ans.

Apprentis mineurs

Dans certains secteurs d’activité qui seront fixés par décret et à condition que l’organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée maxi­male de travail des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, dont les apprentis mineurs (40 heures par semaine au lieu de 35 heures, et 10 heures par jour au lieu de 8 heures), sous réserve de leur accorder des compensations.

Durée du contrat

La durée du contrat d’apprentissage (CDD) ou de la période d’apprentissage (CDI), qui demeure calée sur celle du cycle de formation préparant à la qualifica­tion, varie entre 6 mois (et non plus 1 an) et 3 ans, sous réserve des cas de prolongation prévus par la loi.

La durée du contrat peut toutefois être réduite compte tenu du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises lors d’une mobilité à l’étranger, d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d’un service civique, d’un volontariat militaire ou d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire. La durée est alors fixée par une convention tripartite annexée au contrat et signée par le centre de formation d’apprentis (CFA), l’employeur et l’apprenti.

Dépôt du contrat

Actuellement, l’employeur doit adresser le contrat d’apprentissage à une chambre consulaire pour enregistrement. À compter du 1-1-2020, il devra sim­plement le déposer auprès de l’opérateur de compé­tences (qui remplace l’Opca – voir encadré).

Contenu du contrat

Jusqu’à présent, seule la date de début d’apprentis­sage devait être mentionnée. Le contrat doit désor­mais préciser la date de début :

                - d’exécution du contrat d’apprentissage ;

                - de la période de formation pratique chez l’em­ployeur ;

                - de la période de formation en CFA.

Les dates de début de ces 2 périodes de formation (théorique et pratique) ne peuvent pas être posté­rieures de plus de 3 mois à celle du début d’exécution du contrat.

Rupture du contrat

On rappelle que le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’employeur ou l’apprenti au cours des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. Jusqu’à présent, au-delà des 45 premiers jours de formation, sauf rupture amiable, le conseil de prud’hommes devait être saisi pour obtenir la rési­liation judiciaire du contrat d’apprentissage en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’em­ployeur ou de l’apprenti à ses obligations ou en cas d’inaptitude de ce dernier à exercer son métier.

Désormais, l’employeur peut rompre unilatéralement le contrat sans passer par le conseil de prud’hommes et l’apprenti peut démissionner.

Licencier sans passer par les prud’hommes

Le contrat peut être rompu unilatéralement par l’em­ployeur en cas :

                de force majeure (nouveau cas de rupture) ;

                de faute grave de l’apprenti ;

                d’inaptitude physique de l’apprenti (l’employeur n’étant pas tenu à une obligation de reclassement) ;

                de décès de l’employeur maître d’apprentissage, dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle (nouveau cas de rupture).

Dans toutes ces hypothèses, l’employeur doit suivre la procédure de licenciement pour motif personnel. En cas de rupture pour faute grave, la procédure de licenciement pour motif personnel se combine avec la procédure disciplinaire.

Autre nouveauté : l’exclusion définitive de l’apprenti par le CFA constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel. Si l’employeur préfère garder l’apprenti plutôt que de le licencier, ce dernier dispose de 2 mois à compter de son exclusion pour s’inscrire dans un nouveau CFA. À défaut, son maintien dans l’entreprise est subor­donné à la conclusion d’un contrat de travail de droit commun (si le contrat d’apprentissage est à durée déterminée) ou d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage (si le contrat d’apprentissage est à durée indéterminée).

Démission de l’apprenti

L’apprenti peut désormais démissionner, après res­pect d’un préavis, dans des conditions qui seront définies par décret. Il devra, au préalable, saisir le médiateur consulaire. S’il est mineur, son représen­tant légal devra également signer l’acte de rupture. Une copie de l’acte devra être adressée, pour infor­mation, à l’établissement de formation dans lequel l’apprenti est inscrit.

Mobilité à l’étranger

Il est d’ores et déjà possible pour l’apprenti d’exécu­ter une partie de son contrat à l’étranger (1 an maxi­mum). La loi apporte des précisions sur ce dispositif :

                la mobilité peut s’exercer hors de l’Union euro­péenne ;

                durant la période de mobilité, le principe de l’al­ternance (entreprise/CFA) ne s’applique pas. L’apprenti peut donc effectuer sa période de mobi­lité uniquement en entreprise ou uniquement en centre de formation ;

                la durée d’exécution du contrat en France doit être d’au moins 6 mois ;

                si la période de mobilité n’excède pas 4 semaines, une convention de mise à disposition peut être conclue entre l’apprenti, l’employeur en France, le centre de formation en France, celui à l’étranger, ainsi que, le cas échéant, l’employeur à l’étranger.

Mesures expérimentales

Outre-mer (jusqu’en septembre 2021)

Dans les départements et régions d’outre-mer, le contrat d’apprentissage peut être exécuté dans des États voisins pour une durée d’un an maximum, sous réserve que la France ait conclu des accords bilaté­raux avec les pays concernés.

Groupement d’employeurs (jusqu’en septembre 2021)

L’apprenti employé par un groupement d’employeurs peut réaliser ses périodes de formation en entreprise chez 3 de ses membres. Le suivi de l’apprentissage est assuré sous la tutelle d’une personne appartenant au groupement.

Visite médicale (jusqu’au 31-12-2021)

La visite d’information et de prévention que doit pas­ser l’apprenti peut être effectuée par un médecin de ville si aucun professionnel de la médecine du travail n’est disponible dans un délai de 2 mois.

Aide financière

En remplacement du crédit d’impôt en faveur de l’apprentissage et des aides financières existantes, une aide unique sera instaurée dès le 1-1-2019 au profit des employeurs de moins de 250 salariés. Elle concernera les contrats d’apprentissage conclus afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité profes­sionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Le contrat de professionnalisation retouché

La loi apporte également quelques modifications au contrat de professionnalisation.

Durée maximale du contrat

Pour les publics prioritaires (bénéficiaires de minima sociaux, jeunes de 16 ans à 25 ans n’ayant pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technolo­gique ou professionnel, etc.), la durée maximale du contrat de professionnalisation passe de 24 mois à 36 mois.

Structures d’insertion par l’activité économique

Les structures d’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion, entreprises de travail tempo­raire d’insertion, associations intermédiaires, ateliers et chantiers d’insertion) peuvent désormais conclure un contrat de professionnalisation avec une personne agréée par Pôle emploi.

Mobilité à l’étranger

Des dispositions similaires à celles régissant le contrat d’apprentissage s’appliquent désormais au contrat de professionnalisation en cas de mobilité internationale et européenne : possibilité d’exécuter le contrat en partie à l’étranger pendant une durée maxi­male de 12 mois (la durée totale du contrat peut, dans ce cas, être portée à 24 mois) ; durée d’exécution du contrat en France d’au moins 6 mois, etc.

Mesures expérimentales

Le contrat de professionnalisation doit normalement permettre d’acquérir une qualification ou une certifi­cation. Il pourra toutefois être conclu en vue d’acquérir des compétences qui seront définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (ex-OPCA), en accord avec le salarié.

Les structures d’insertion par l’activité économique pourront participer à cette expérimentation, prévue pour 3 ans (à compter de la parution du décret).

Dans le cadre de la mobilité à l’étranger, il est prévu, à titre expérimental et pendant 3 ans, que les béné­ficiaires d’un contrat de professionnalisation qui résident depuis au moins 2 ans dans un département ou une région d’outre-mer pourront bénéficier d’une mobilité internationale dans les pays du même bassin océanique.

Remarque : Préparation à l’apprentissage

Une nouvelle classe de 3e « prépa-métiers » est créée, en remplacement du dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima), visant à préparer l’orientation des collégiens vers la voie professionnelle et l’apprentissage par des périodes d’immersion en milieu professionnel et dans des centres de formation d’apprentis.

Par ailleurs, les personnes souhaitant s’orienter ou se réorienter par la voie de l’apprentissage peuvent désormais, dans le cadre de la formation professionnelle, suivre une action de préparation, en amont d’un contrat d’apprentissage.

Remarque : Les OPCA et les OCTA deviennent des OPCO

Au 1-1-2019, les actuels organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) et les organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage (OCTA) deviennent des opérateurs de compétences (OPCO). Les OPCO seront déchargés de la collecte des contributions au profit de l’Urssaf. Ces nouveaux opérateurs auront notamment pour mission de financer les actions utiles au développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés et les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

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